IA RH : Recrutement et Talents
Alerte : Les RH sont en Première Ligne
Le recrutement IA est explicitement classé HAUT RISQUE dans l’Annexe III de l’IA Act. C’est l’un des secteurs les plus réglementés, avec des obligations lourdes dès août 2026.
Tri automatique de CV, scoring de candidats, entretiens vidéo analysés par IA, évaluation de performance, prédiction de turnover… L’intelligence artificielle en ressources humaines est omniprésente.
L’IA Act place les systèmes RH parmi les plus réglementés. Ce guide sectoriel détaille les obligations spécifiques pour les professionnels RH et les équipes recrutement.
Découvrez pourquoi vos outils de recrutement sont haut risque, quelles obligations s’appliquent, et comment vous mettre en conformité avant les échéances.
Par Loïc Gros-Flandre
Directeur de Modernee – Agence IA et Fondateur de Soignant Voice. Accompagnement conformité IA Act pour les fonctions RH.
Ce que vous allez apprendre
- → Pourquoi le recrutement IA est classé HAUT RISQUE
- → Les 10 systèmes IA RH et leur classification
- → Cas pratiques : PME, grand groupe, cabinet de recrutement
- → Plan de conformité en 7 étapes pour les RH
- → Les pièges à éviter absolument
Infographie : Classification des systèmes IA en ressources humaines
🚨 Pourquoi le Recrutement IA est Classé HAUT RISQUE
Photo par Campaign Creators sur Unsplash
L’Annexe III de l’IA Act liste explicitement les systèmes IA dans le domaine de l’emploi comme « haut risque ». Ce n’est pas une interprétation : c’est dans le texte.
Article Annexe III, Point 4 – Emploi
« Les systèmes d’IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes, notamment pour la publication d’offres d’emploi ciblées, la sélection ou le filtrage de candidatures, l’évaluation des candidats… »
🎯 Ce qui est explicitement HAUT RISQUE
- 🚨 Tri automatique de CV – Tout système qui filtre ou classe les candidatures
- 🚨 Scoring de candidats – Attribution de notes ou scores aux candidats
- 🚨 Matching offre/candidat – Algorithmes de mise en correspondance
- 🚨 Entretiens vidéo IA – Analyse de langage corporel, voix, expressions
- 🚨 Tests de personnalité IA – Évaluation automatisée des soft skills
- 🚨 Évaluation de performance – Notation automatique des employés
- 🚨 Décisions de promotion – IA influençant les évolutions de carrière
- 🚨 Prédiction de turnover – Identification des « risques de départ »
💡 Pourquoi cette classification ?
Le législateur européen a identifié que ces systèmes ont un impact majeur sur les droits fondamentaux :
Droit à l’emploi
L’accès à l’emploi est un droit fondamental. Une IA qui filtre 90% des CV avant lecture humaine a un pouvoir considérable sur ce droit.
Non-discrimination
Les systèmes IA peuvent reproduire ou amplifier des biais (genre, âge, origine). Les cas Amazon et autres ont démontré ce risque.
Transparence
Un candidat a le droit de savoir comment sa candidature est évaluée, et de contester une décision automatisée.
« Le recrutement IA est le cas d’école du haut risque. C’est le premier secteur que nous auditons, et les non-conformités sont fréquentes. »
— Consultante conformité IA, spécialiste RH
👔 Les 10 Systèmes IA RH et Leur Classification
Voici la classification détaillée des 10 systèmes IA les plus courants en ressources humaines.
| Système IA | Classification | Obligation principale |
|---|---|---|
| Tri automatique CV | 🚨 HAUT RISQUE | Documentation + Tests biais + CE |
| Scoring candidats | 🚨 HAUT RISQUE | Documentation + Tests biais + CE |
| Entretiens vidéo IA | 🚨 HAUT RISQUE | Documentation + Consentement + CE |
| Évaluation performance | 🚨 HAUT RISQUE | Documentation + Transparence |
| Prédiction turnover | 🚨 HAUT RISQUE | Documentation + Information |
| Chatbots RH (FAQ) | 💬 Limité | Transparence IA |
| Rédaction offres emploi | 💬 Limité | Transparence si IA générative |
| Planification RH | ✅ Minimal | Formation Article 4 |
| Gestion des congés | ✅ Minimal | Bonnes pratiques |
| Analytics RH agrégés | ✅ Minimal | Formation Article 4 |
🔍 Focus : LinkedIn Recruiter, Indeed, et Plateformes
Vous êtes DÉPLOYEUR !
Si vous utilisez LinkedIn Recruiter, Indeed, Welcome to the Jungle avec fonctions IA, vous êtes déployeur d’un système haut risque. Votre responsabilité est engagée, même si le fournisseur est américain.
- 🎯 LinkedIn Recruiter : Matching IA = haut risque → Former vos recruteurs
- 🎯 Indeed : Scoring candidats = haut risque → Documenter votre usage
- 🎯 Welcome to the Jungle : IA intégrée = haut risque → Vérifier conformité
- 🎯 AssessFirst, Maki : Tests IA = haut risque → Documentation lourde
🎯 Quiz : Conformité IA Act RH
🏢 3 Cas Pratiques RH Détaillés
Photo par Scott Graham sur Unsplash
Voici 3 situations concrètes pour illustrer l’application de l’IA Act en ressources humaines.
🏪 Cas 1 : PME (50-200 salariés)
Situation
Une PME de 150 salariés utilise : LinkedIn Recruiter pour sourcer des candidats, un ATS avec tri automatique de CV, et ChatGPT pour rédiger les offres d’emploi.
Analyse et obligations :
- 🚨 LinkedIn Recruiter : HAUT RISQUE → Formation recruteurs + documentation usage
- 🚨 ATS avec tri IA : HAUT RISQUE → Vérifier conformité fournisseur + documenter
- 💬 ChatGPT offres : Risque limité → Relecture humaine recommandée
Budget conformité estimé : 15-30K€ (formation + documentation + audit fournisseurs)
🏢 Cas 2 : Grand Groupe (5000+ salariés)
Situation
Un grand groupe utilise : plateforme recrutement interne avec scoring, entretiens vidéo différés analysés par IA, système d’évaluation de performance 360° automatisé, prédiction de turnover, et people analytics.
Analyse et obligations :
- 🚨 Plateforme recrutement : HAUT RISQUE → Documentation technique complète
- 🚨 Entretiens vidéo IA : HAUT RISQUE → Consentement explicite + transparence
- 🚨 Évaluation performance : HAUT RISQUE → Information employés + contestation
- 🚨 Prédiction turnover : HAUT RISQUE → Transparence + non-discrimination
- ⚠️ People analytics : Variable → Selon niveau d’individualisation
Budget conformité estimé : 200-500K€ (documentation + audit + formation masse + outils)
🎯 Cas 3 : Cabinet de Recrutement
Situation
Un cabinet de recrutement utilise intensivement l’IA : sourcing automatisé, parsing CV, matching candidat/offre, scoring prédictif, et entretiens vidéo avec analyse comportementale.
Analyse et obligations :
- 🚨 TOUS les systèmes : HAUT RISQUE (cœur de métier = recrutement)
- 📋 Obligation : Documentation complète pour CHAQUE outil
- ⚠️ Attention : Responsabilité partagée avec clients (employeurs)
- 💰 Impact business : Conformité = avantage concurrentiel
Budget conformité estimé : 80-150K€ (documentation intensive + formation + processus)
« Les cabinets de recrutement sont les plus exposés. Leur cœur de métier est exactement ce que l’IA Act cible comme haut risque. C’est un avantage compétitif d’être conforme. »
— Directrice RH, groupe de conseil
📋 Obligations Détaillées pour les Systèmes RH Haut Risque
Pour chaque système IA RH classé haut risque, voici les obligations spécifiques à respecter.
📄 1. Documentation Technique
Contenu du dossier technique
- → Description du système et de son fonctionnement
- → Données d’entraînement utilisées
- → Tests de non-discrimination effectués
- → Mesures de surveillance humaine
- → Procédures de correction des biais
🔍 2. Tests Anti-Biais Obligatoires
- ✅ Biais de genre : Vérifier que hommes/femmes sont traités équitablement
- ✅ Biais d’âge : Pas de discrimination des seniors ou juniors
- ✅ Biais d’origine : Noms, adresses, nationalités ne doivent pas impacter
- ✅ Biais de handicap : Accessibilité et non-discrimination
👁️ 3. Surveillance Humaine
Un humain doit pouvoir intervenir à tout moment dans le processus :
Validation des décisions
Aucune décision finale (rejet, sélection) ne doit être 100% automatique. Un recruteur doit valider.
Possibilité de contester
Le candidat doit pouvoir demander une révision humaine de son évaluation.
Arrêt d’urgence
Possibilité de désactiver le système si des biais sont détectés.
💬 4. Transparence Candidat
Information obligatoire
Le candidat doit être informé AVANT que sa candidature soit évaluée par IA. Il doit pouvoir demander une explication de la décision et contester si nécessaire.
📋 Plan de Conformité en 7 Étapes pour les RH
Photo par Carlos Muza sur Unsplash
Inventaire des outils RH – Listez tous vos outils : ATS, plateformes sourcing, tests, évaluations, analytics. Identifiez ceux qui utilisent l’IA.
Classification des risques – Pour chaque outil, déterminez : haut risque (recrutement, évaluation) ou risque limité/minimal.
Formation des équipes RH – Formation Article 4 pour recruteurs, HRBP, responsables talents. Attestations nominatives obligatoires.
Audit des fournisseurs – Vérifiez que vos fournisseurs (LinkedIn, ATS, tests) sont conformes. Demandez leur documentation.
Documentation haut risque – Pour chaque système haut risque : dossier technique, tests biais, procédures surveillance humaine.
Mise en place transparence – Créez les messages d’information candidats, les procédures de contestation, les formulaires de consentement.
Surveillance et amélioration – Monitoring continu des biais, recyclage formation tous les 18 mois, mise à jour documentation.
💰 Simulateur Budget Conformité RH
❌ Les 5 Erreurs à Éviter en IA RH
❌ Croire que le fournisseur gère tout
Même si LinkedIn ou votre ATS est conforme, VOUS êtes déployeur avec des obligations propres : formation, documentation de votre usage, surveillance.
❌ Ne pas informer les candidats
L’information AVANT évaluation IA est obligatoire. « En postulant, vous acceptez… » en bas de page ne suffit pas.
❌ Utiliser l’IA pour la décision finale
L’IA peut aider, filtrer, classer, mais la décision finale (embauche, rejet) doit être humaine et documentée.
❌ Ignorer les tests anti-biais
Les systèmes IA reproduisent les biais des données d’entraînement. Tests réguliers obligatoires, pas une option.
❌ Oublier l’évaluation de performance
Ce n’est pas que le recrutement ! L’évaluation des employés par IA est aussi haut risque avec les mêmes obligations.
❓ Questions Fréquentes IA Act RH
L’Annexe III de l’IA Act classe explicitement les systèmes IA utilisés pour le recrutement comme « haut risque » car ils impactent directement l’accès à l’emploi, un droit fondamental. Cela inclut : tri de CV, scoring de candidats, matching offre/candidat, entretiens vidéo analysés, tests de personnalité. Les risques de discrimination (genre, âge, origine) sont élevés, comme l’ont montré des cas médiatisés (Amazon notamment).
Oui. Si vous utilisez les fonctions IA de ces plateformes (matching automatique, scoring candidats, filtres intelligents), vous êtes déployeur d’un système haut risque. Votre responsabilité est engagée. Obligations : formation Article 4 de vos recruteurs, vérification de conformité du fournisseur, documentation de votre usage. La plateforme est « fournisseur », vous êtes « déployeur » : responsabilités partagées.
Oui, classée « haut risque » par l’Annexe III. Tout système IA utilisé pour évaluer la performance des employés, décider des promotions, ou identifier les employés « à risque » de départ est concerné. Impact direct sur la carrière et les revenus. Obligations : documentation complète, transparence envers les employés, droit d’explication des décisions, possibilité de contestation humaine.
Oui, mais classification variable. Chatbot d’information (FAQ, congés, fiches de paie) = risque limité, transparence obligatoire. Chatbot impliqué dans le recrutement (pré-sélection, entretiens) = HAUT RISQUE. Chatbot de feedback anonyme = risque minimal à limité. Le critère clé : le chatbot influence-t-il des décisions impactant la carrière des personnes ?
Oui, obligatoirement et AVANT l’évaluation. Le candidat doit savoir qu’une IA va analyser sa candidature, comprendre comment elle fonctionne (en termes simples), et pouvoir demander une évaluation humaine alternative. Une simple mention « en postulant vous acceptez… » ne suffit pas. L’information doit être claire, visible, et permettre un choix éclairé.
Pour une PME de 100-200 salariés avec 2-3 outils IA RH : 15-30K€ première année. Détail : formation recruteurs (3-5K€), documentation et audit fournisseurs (5-10K€), mise en place transparence candidats (3-5K€), outils de monitoring (2-5K€). Le financement OPCO peut couvrir 100% de la formation. Les années suivantes : 5-10K€ pour le maintien et le recyclage.
Formez Vos Équipes RH à l’IA Act
Les RH sont en première ligne de l’IA Act. Formation certifiante avec attestation Article 4 pour vos recruteurs et HRBP.
- ✅ Cas pratiques recrutement et évaluation
- ✅ Obligations haut risque détaillées
- ✅ Attestation nominative conforme
- ✅ Finançable OPCO 100%
✅ Conclusion
Le secteur ressources humaines est l’un des plus impactés par l’IA Act. Le recrutement IA est explicitement classé haut risque, avec des obligations lourdes.
Les 3 points à retenir pour les RH
- 1️⃣ Recrutement IA = HAUT RISQUE : Tri CV, scoring, entretiens vidéo, tests
- 2️⃣ Évaluation performance aussi : Pas que le recrutement, toute la vie du collaborateur
- 3️⃣ Vous êtes déployeur : Même avec LinkedIn/Indeed, votre responsabilité est engagée
Le temps presse pour former vos équipes RH à l’IA Act.
Ressources Officielles
- IA Act – Règlement (UE) 2024/1689 – Annexe III • Texte officiel
- CNIL – Dossier Intelligence Artificielle • Ressources françaises
- Commission européenne – Cadre réglementaire IA • Documentation officielle