IA RH : Gestion Talents et IA Act
⚠️ Secteur Explicitement Visé
L'IA dans les ressources humaines est classée HAUT RISQUE par l'AI Act (Annexe III, points 4a et 4b). Recrutement, évaluation, gestion des carrières : les obligations sont strictes.
Tri de CV automatisé, matching candidats, évaluation de performance IA, prédiction de turnover, people analytics... L'intelligence artificielle transforme les RH.
Mais le législateur européen a identifié ces usages comme particulièrement sensibles. Les décisions RH impactent directement la vie des personnes : emploi, revenus, carrière.
Ce guide détaille toutes les obligations pour les DRH, responsables recrutement, et éditeurs de solutions SIRH.
Par Loïc Gros-Flandre
Directeur de Modernee - Agence IA & Fondateur de Soignant Voice Application médical. Expert en conformité IA et transformation digitale des entreprises.
📚 Ce que vous allez apprendre
- → La classification haut risque de l'IA RH (Annexe III.4)
- → Quels outils sont concernés : ATS, évaluation, analytics
- → Les tests de biais obligatoires en recrutement
- → Les droits des candidats et salariés
- → Les obligations des éditeurs SIRH
- → Plan de conformité en 7 étapes
Infographie : Classification des applications IA RH selon l'AI Act (Annexe III, Point 4)
👥 L'IA RH dans l'AI Act : Classification Haut Risque
L'AI Act classe explicitement l'IA dans les ressources humaines comme haut risque. Deux points de l'Annexe III sont concernés.
📋 Annexe III, Point 4a : Recrutement
📜 Texte Officiel
"Systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer des candidatures, et évaluer des candidats."
Sont directement classés HAUT RISQUE :
- 🔍 Tri de CV automatisé : Parsing, scoring, présélection
- 🎯 Matching candidats : Algorithmes de recommandation
- 🎥 Analyse d'entretiens vidéo : Reconnaissance faciale, analyse vocale
- 📊 Tests et évaluations IA : Scoring de compétences
- 📢 Ciblage publicitaire emploi : Offres personnalisées
⚙️ Annexe III, Point 4b : Gestion des Relations de Travail
📜 Texte Officiel
"Systèmes d'IA destinés à être utilisés pour prendre des décisions affectant les conditions des relations de travail, la promotion ou la résiliation de relations contractuelles."
Sont directement classés HAUT RISQUE :
- 📈 Évaluation de performance : Scoring, notation automatisée
- 📊 Suivi de productivité : Monitoring IA, KPIs automatiques
- 🚀 Décisions de promotion : Recommandations IA pour évolution
- 💰 Attribution de rémunération : Bonus, augmentations IA
- ⚠️ Risque de licenciement : Scoring de performance, alerte
Pour comprendre toutes les obligations de l'AI Act, consultez notre guide complet.
"L'IA ne doit pas décider seule de l'avenir professionnel d'une personne. La supervision humaine est fondamentale."
— Considérant 57, Règlement AI Act
📋 Les Obligations pour l'IA RH
Les entreprises utilisant l'IA RH haut risque doivent respecter les obligations des Articles 9 à 15.
📋 1. Gestion des Risques (Article 9)
Un processus continu d'identification des risques spécifiques aux RH :
- ⚖️ Risque de discrimination (genre, âge, origine, handicap)
- 🔒 Risque d'exclusion de profils atypiques
- 📊 Risque de biais reproduisant les inégalités historiques
- 🎯 Risque de déshumanisation des décisions RH
⚖️ 2. Tests de Biais Obligatoires (Article 10)
C'est l'obligation la plus critique pour l'IA RH. Les biais à tester incluent :
| Critère | Biais Potentiel | Test Recommandé |
|---|---|---|
| Genre | Favoriser un sexe | Ratio sélection H/F par étape |
| Âge | Exclure seniors/juniors | Taux sélection par tranche d'âge |
| Origine géographique | Défavoriser certaines régions | Analyse par code postal, pays |
| Nom/Prénom | Discrimination ethnique indirecte | Test avec prénoms typés |
| École/Diplôme | Favoriser élites | Analyse par type d'établissement |
| Handicap | Exclusion RQTH | Taux sélection profils RQTH |
⚠️ Seuil d'Alerte : Ratio 4/5 (80%)
En droit américain (EEOC), un ratio de sélection inférieur à 80% entre groupes déclenche une alerte. Ce seuil est une bonne référence : si les femmes ont 60% de chances d'être sélectionnées par rapport aux hommes, il y a un problème.
Les obligations pour les entreprises s'appliquent pleinement aux directions RH.
📄 3. Documentation Technique (Article 11)
Le dossier technique doit inclure des éléments spécifiques aux RH :
- 📊 Données d'entraînement utilisées (CV, profils)
- 📈 Variables de scoring et leur pondération
- 🎯 Métriques de performance (taux de prédiction)
- ⚖️ Résultats des tests de biais par groupe
- 📝 Justifications des critères de sélection
👤 4. Supervision Humaine (Article 14)
Un recruteur ou RH humain doit pouvoir :
- ✅ Comprendre le score et ses composantes
- ✅ Modifier le classement proposé par l'IA
- ✅ Repêcher un candidat écarté par l'algorithme
- ✅ Documenter les raisons d'un override
💡 Bonne Pratique : Seuils d'Override
Définissez des règles claires : par exemple, tout rejet automatique de candidat doit pouvoir être contesté. Tout scoring < 30% doit être revu manuellement.
🔔 5. Transparence Candidats/Salariés (Article 13)
Les personnes concernées doivent être informées :
- 📢 Qu'un système IA est utilisé dans le processus
- 📊 Quelles données sont analysées
- ⚠️ Comment contester une décision défavorable
- 👤 Comment demander une intervention humaine
🎯 Votre IA RH est-elle Conforme ? (Quiz 3 min)
🏢 Cas Pratiques : Outils RH
Voyons comment différents outils RH doivent se conformer à l'AI Act.
📋 Cas 1 : ATS avec Tri de CV Automatisé
Contexte
Outil : Applicant Tracking System (Lever, Greenhouse, Recruitee...)
Fonction : Tri automatique des candidatures, scoring
Classification : HAUT RISQUE (Annexe III.4a)
Obligations spécifiques :
- 📋 Documentation technique complète (Annexe IV)
- ⚖️ Tests de biais par genre, âge, origine documentés
- 📊 Affichage des critères de scoring aux recruteurs
- 📢 Information candidats : "IA utilisée dans présélection"
- 👤 Possibilité de repêchage par recruteur humain
Budget conformité estimé : 40 000€ - 80 000€
📈 Cas 2 : Outil d'Évaluation de Performance
Contexte
Outil : Solution de performance management (Lattice, 15Five...)
Fonction : Scoring performance, recommandations évolution
Classification : HAUT RISQUE (Annexe III.4b)
Points de vigilance :
- 📊 Variables de scoring transparentes pour managers
- ⚠️ Pas de décision automatique de licenciement/promotion
- 👤 Manager reste décideur, IA = outil d'aide
- 📢 Salarié informé des critères utilisés
Budget conformité estimé : 30 000€ - 60 000€
📊 Cas 3 : People Analytics (Turnover Prediction)
Contexte
Outil : Solution analytics RH (Visier, One Model...)
Fonction : Prédiction de départ, risque turnover
Classification : HAUT RISQUE si décisions individuelles
Distinction importante :
| Usage | Classification | Obligation |
|---|---|---|
| Analyse agrégée (taux turnover par service) | Risque limité | Transparence |
| Scoring individuel de risque départ | Haut risque | Art. 9-15 complets |
| Action ciblée sur un salarié "à risque" | Haut risque | Art. 9-15 + information salarié |
Budget conformité estimé : 20 000€ - 50 000€
"Dès que l'algorithme produit un score sur une personne identifiée, et que ce score influence une décision la concernant, c'est du haut risque."
— Commission Européenne, Q&A AI Act 2024
⚖️ Droits des Candidats et Salariés
L'AI Act renforce les droits des personnes face à l'IA RH.
📢 1. Droit à l'Information
- ✅ Savoir qu'une IA est utilisée dans le processus
- ✅ Connaître les types de données analysées
- ✅ Comprendre les critères principaux de décision
👤 2. Droit à la Supervision Humaine
- ✅ Demander qu'un humain examine son dossier
- ✅ Contester une décision automatisée
- ✅ Bénéficier d'un recours effectif
🔗 3. Articulation avec le RGPD
Le RGPD Article 22 s'applique toujours :
⚖️ RGPD Article 22
"La personne concernée a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques la concernant."
En pratique : un candidat ou salarié peut demander une intervention humaine à tout moment.
Les PME du secteur RH peuvent bénéficier de dispositions allégées pour certaines obligations.
💻 Obligations des Éditeurs SIRH
Les éditeurs de logiciels RH sont des fournisseurs au sens de l'AI Act.
📋 Obligations Principales
- 📋 Documentation technique fournie aux clients
- ⚖️ Tests de biais intégrés ou supportés
- 🏷️ Marquage CE et déclaration de conformité
- 📝 Enregistrement dans la base de données UE
- 👥 Support aux clients pour la conformité
🤝 Répartition Fournisseur / Déployeur
| Obligation | Éditeur (Fournisseur) | Entreprise (Déployeur) |
|---|---|---|
| Documentation technique | ✅ Principale | Adaptations locales |
| Tests de biais | Cadre et outils | ✅ Exécution sur ses données |
| Supervision humaine | Fonctionnalités | ✅ Processus et formation |
| Information candidats | Mentions types | ✅ Communication effective |
| Formation utilisateurs | Ressources | ✅ Déploiement interne |
🚀 Plan de Conformité en 7 Étapes
Voici le plan d'action recommandé pour les directions RH.
Cartographier les Outils IA RH (Mois 1)
Identifiez tous les outils IA utilisés : ATS, évaluation, analytics, chatbots RH. Documentez leur périmètre et les données traitées.
Livrable : Inventaire exhaustif des outils IA RH
Classifier le Niveau de Risque (Mois 1)
Déterminez si chaque outil relève du haut risque (recrutement, évaluation) ou du risque limité (chatbot, reporting).
Livrable : Matrice de classification avec justifications
Établir la Gestion des Risques (Mois 2-3)
Mettez en place le processus continu Article 9 : identification, évaluation, atténuation des risques IA RH.
Livrable : Procédure de gestion des risques IA RH
Tester les Biais RH (Mois 3-5)
Réalisez les tests de biais par genre, âge, origine. Documentez les résultats et les mesures correctives.
Livrable : Rapport de tests de biais + plan d'action
Implémenter la Supervision Humaine (Mois 4-6)
Concevez les processus de révision : seuils d'override, formation recruteurs/managers, escalade des cas complexes.
Livrable : Procédures de supervision + formation équipes
Informer Candidats et Salariés (Mois 5-7)
Mettez en place la communication transparente : mentions dans offres d'emploi, politique RH, informations salariés.
Livrable : Supports de communication IA RH
Documentation et Suivi (Mois 6-12)
Finalisez la documentation technique, mettez en place le monitoring des performances et des biais.
Livrable : Documentation technique + dashboard suivi
💰 Simulateur Budget Conformité IA RH
❓ Questions Fréquentes - IA RH
OUI, c'est explicitement classé HAUT RISQUE par l'Annexe III, point 4a. Cela inclut tous les outils de tri de CV, matching candidats, analyse d'entretiens vidéo, scoring de candidatures. Les obligations complètes (Articles 9-15) s'appliquent.
OUI, l'Annexe III, point 4b classe comme haut risque les systèmes IA pour la gestion des relations de travail. Cela inclut l'évaluation de performance, le suivi de productivité, et toute IA influençant les décisions de promotion ou licenciement.
Analysez les taux de sélection par groupe : genre, âge, origine géographique, type de diplôme. Un ratio inférieur à 80% entre groupes doit être investigué. Documentez chaque test, les résultats et les mesures correctives. Répétez les tests régulièrement.
OUI, l'Article 13 impose la transparence. Mention recommandée dans l'offre d'emploi ou en début de processus : "Notre processus de recrutement utilise des outils d'IA pour analyser les candidatures. Un recruteur humain examine chaque dossier."
Cela dépend de l'usage. Les analyses agrégées anonymisées (taux turnover par service) sont risque limité. Dès que l'algorithme produit un score individuel influençant une décision (risque départ d'un salarié nommé), c'est haut risque.
L'AI Act impose la supervision humaine : le salarié a droit à ce qu'un humain examine son cas. Le RGPD Article 22 ajoute le droit de ne pas faire l'objet d'une décision exclusivement automatisée. Une intervention humaine doit toujours être possible.
OUI, les éditeurs de solutions RH avec IA sont des fournisseurs au sens de l'AI Act. Ils doivent assurer la conformité, fournir la documentation aux clients, et supporter les tests de biais. La responsabilité est partagée avec l'entreprise déployeuse.
Jusqu'à 15 millions d'euros ou 3% du CA mondial pour non-respect des obligations haut risque. S'ajoutent les risques prud'homaux : une discrimination via IA reste une discrimination. Les dommages-intérêts peuvent être conséquents.
"L'IA RH doit être un outil d'aide, pas un substitut au jugement humain. La décision finale reste toujours celle d'un être humain."
— Défenseur des Droits, Avis sur l'IA en RH 2024
✅ Conclusion : 3 Priorités pour les DRH
L'IA RH est au cœur de l'AI Act. Les directions RH doivent agir maintenant.
🎯 Vos 3 Priorités Immédiates
- 1️⃣ Cartographier vos outils IA RH : ATS, évaluation, analytics
- 2️⃣ Lancer les tests de biais : Par genre, âge, origine avec documentation
- 3️⃣ Former les recruteurs et managers : Supervision humaine effective
Les entreprises qui anticipent protègent leurs candidats et salariés, mais aussi leur marque employeur. Une IA RH éthique et transparente devient un argument d'attractivité.
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📚 Sources Officielles
- Règlement (UE) 2024/1689 - Annexe III Points 4a et 4b • Journal officiel de l'UE
- Défenseur des Droits - Avis sur l'IA en RH • Autorité française
- CNIL - Dossier Intelligence Artificielle • Protection des données
- AI Act Explorer - Annexe III (Systèmes Haut Risque) • Analyse détaillée